餐饮行业价值百万的员工评价系统，你要不要？

身处逆境，需要的不仅仅是坚忍和努力，更需要聚焦到自己核心能力的打造。特别是近几年的餐饮业创业者。

而困扰餐饮创业者最大的问题，莫非员工离职率很高，而且离职理由千奇百怪。比如：我女朋友牙齿疼，怪我不关心她，我得离职去陪她。比如：做烧烤师每天和肉打交道，杀生太多了、罪孽太多了，这也要离职。显然这些理由都是员工的借口。

除此之外，还有很多问题不好处理。如员工看门店生意好，就要挟涨工资，不涨就带头消极怠工，传播负能量。若涨了工资，到淡季时候，门店人工成本与收益又不成正比。

餐饮行业内离职率比较低、员工满意度比较高的企业是海底捞，他们的离职率大概在20%，这是行业标杆。注意这里的20%是月离职率，不是年。

现在推荐一套价值几百万的员工评价系统，可以将自己门店的离职率做到低于10%，超过海底捞，作为餐饮老板的你，想不想来一套呢？

简单来说，这套评价系统分为三部分：绩效、贡献、提成。每一个员工的工资构成，除了底薪和全勤之外，有三部分是浮动的。

首先是绩效。很多公司实行的方法是，月底打分制，只扣不加。这样的弊端是容易造成员工临时抱佛脚，月底拼命干，评定往往是领导的主观意见。

但绩效的真正目的，是为了让员工能知错就改，做得更好。所以正确的做法是——绩效能扣也能加，甚至可以超出奖金的100%。

同时，加减分原因应该实时反馈。使用“钉钉”等后台系统，可以将绩效生成的排名进行实时更新。方便员工看到日常的加分和扣分情况。

举个例子：服务员小王在周一被发现工作时间偷玩手机，扣两分绩效。但在周末被顾客夸奖服务细心，并改掉了玩手机的坏习惯，加回两分。如果之后她在工作中表现还很突出，累计到月底她就有可能获得110%的绩效奖金。

不难看出，一个灵活的绩效评估系统，能让员工尽可能多地获得掌控感和满足感，所以一旦获得超额的绩效奖金，就会产生相当大的激励效果。

第二个评价标准，就是贡献。如果绩效是泛指本职工作做得好和不好，那么贡献的定义是——记录对于企业、对于同事有帮助的好人好事，哪怕再小的付出，也值得被看见。

“贡献”也要采用分数的形式具象化，不仅仍然要有排名榜，而且可以累积后兑换奖品。在内部系统上设立积分商城，兑换的奖品设计成员工比较喜欢的日用品与零食等。

在没有贡献分之前，员工做了点好事，多数的公司会采用发奖金的形式，以表示肯定。但现金这玩意不好把握尺度，多了人会飘，金额太小反而容易伤人。说几句鼓励感谢的语言，尽管发自肺腑，也会随着时间，显得苍白而空洞。

有了贡献分与排名系统，小美好都被记录在案。员工之间互帮互助的行为出现的概率更大，团队氛围更容易和谐轻松，客户评价也自然随之更高。

与营业额相比，“贡献”往往是一个比较抽象的概念，所以如果一味地用现金来激励，就容易把人的思维引导成为“一切向钱看”的模型中去。但如果是兑换物品，特别是使用频率极高的日用品，那就完全不一样了，以后每次见到这个物品，都在心理中再次肯定自己做出的贡献，这就是抽象化奖励的巨大优势。

第三个重点：提成。要做到每个岗位都可以有提成。

比如服务员，以计步器作为工具，计算他每天工作的繁忙度。他的提成就是以步数的数值高低，来获得阶梯式的提成奖金。比如后厨，可以通过收银系统看到每个人今天分别烹饪了多少盘菜，每盘菜的提成是多少。

每天公示这些数字，月底通过合理的规则，形成个人当月的提成奖金。一定要做到门店生意越好，员工拿得越多，门店用工数越少，拿得也会越多。

“提成”的主要目的，是引导员工形成主人翁意识。然而大多数餐饮老板都知道，用工人数越多，工作效率反而会降低，矛盾也会越多，主人翁意识完全无法落地。

造成这样的现象，大概率与提成不合理有关系。注意！这里的不合理，不是指提成低了，而是提成系统太复杂，不容易一目了然。

所以设计提成一定要遵循一个大原则——越简单粗暴越好。

不难看出，这套评价系统本质上就是一套“数字化管理模型”。理论上讲，即便一个小的餐厅，同样可以对员工的激励进行数字化管理，让每位员工都能够更简单，更直观地评价自我，促进发展。

但事实上，要做到这样的数字化渗透，所需要采集、整理、筛选的数据，可不是一个小量级的工作。由此工作引发地管理成本，可不会太低。现在餐饮行业正处于极其严重的微利甚至负利的时代，过高的管理成本，一定会造成过量的工作冗余，从而严重影响组织的正常运行。

那么，没管理，餐饮企业会变成无头苍蝇，撞得头破血流，高成本管理，会与餐饮行业的运行逻辑对立矛盾，可能无法形成良性运作，这种左右为难的状态，难道没有破局的方法吗？

在流量与资本横行霸道的时代，或许把时间线放长一点，才是唯一有效的破局思路……

那就以后再谈。